Auslandspraktika inklusive

Gute Leute zu finden, kann zum ­Problem werden. Das gilt für viele Unternehmen und Branchen – auch für Sicherheitsdienstleister wie ­Kötter. Das Unternehmen setzt ­insbesondere auf neue Recruiting-Strategien ­sowie auf Aus- und Weiterbildung und lebenslanges Lernen. GIT SICHERHEIT sprach darüber mit Volker Hofmann. Er ist innerhalb der Kötter Unternehmensgruppe u. a. Geschäftsführer der Kötter ­Akademie.

GIT SICHERHEIT: Herr Hofmann, die Zahl der privaten Wach- und Sicherheitsunternehmen ist in jüngerer Zeit gewachsen – es sind derzeit wohl etwa 6.500 Unternehmen. Ein guter Ausbildungsstand der Mitarbeiter ist vor diesem Hintergrund sicherlich ein starkes Argument am Markt?

Volker Hofmann: Absolut. Denn nur wer kontinuierlich in die Aus- und Weiterbildung investiert, wird seine Kunden zufriedenstellen sowie für Mitarbeiter attraktiv bleiben. Dabei liegt der Fokus zwangsläufig darauf, so kundenindividuell wie möglich auszubilden. Unsere Mitarbeiter sind äußerst eng in die Prozesse des Kunden eingebunden und haben dort höchste Anforderungen zu erfüllen. Qualität und kundenspezifische Flexibilität bei der Aus- und Fortbildung von Sicherheitskräften machen den Weg frei für die Gewinnung von Aufträgen z. B. beim Schutz Kritischer Infrastrukturen und eröffnet langfristig neue Möglichkeiten für potenzielle Partnerschaften mit anderen Sicherheitsorganen.

Welchen Stellenwert hat dieses Thema für Ihre Kunden im Vergleich zu anderen Entscheidungskriterien?

Volker Hofmann: Viele unserer Kunden legen Wert auf qualifizierte Beschäftigte bzw. darauf, unsere Mitarbeiter durch gezielte Fortbildung bestmöglich für ihre Belange einsetzen zu können. Über die Grundqualifikation wie die Sachkundeprüfung hinaus sind hier Brandschutzhelfer, betriebliche Ersthelfer oder geprüfte Interventionskräfte gefragt. Und dort bleiben wir nicht stehen. Mittlerweile gehen unsere Kunden auch mit uns gemeinsam den Weg, die eingesetzten Mitarbeiter berufsbegleitend zu Fachkräften auszubilden, so zum Beispiel zur Fachkraft für Schutz und Sicherheit. Speziell die kundenindividuelle Weiterbildung unserer Beschäftigten setzt die nachhaltige Unterstützung von Kundenseite voraus. Dabei ist eine frühzeitige und kontinuierliche Abstimmung zwischen Kunde und Dienstleister sowie Flexibilität bei der Einsatzplanung eine entscheidende Komponente. Im Klartext bedeutet das aber auch, dass der Auftraggeber bereit sein muss, für diesen Mehrwert bzw. die Qualifikation unserer Mitarbeiter mehr Geld in die Hand zu nehmen.

Wie stellt sich der Arbeitsmarkt für Sie dar, wenn es um die Auswahl von Mitarbeitern geht?

Volker Hofmann: Schwierig. Der allgegenwärtige Arbeits- und Fachkräftemangel macht der gesamten Wirtschaft und öffentlichen Verwaltung erheblich zu schaffen. Für uns als Anbieter unternehmensnaher Dienstleistungen wiegt das ebenfalls schwer. Denn die Umsetzung personalorientierter Dienstleistungen steht und fällt mit der Mitarbeiterrekrutierung und Personalplanung. Unsere Rekrutierungsmethoden von heute sind mit denen von vor zehn oder auch fünf Jahren nicht mehr zu vergleichen. Hierbei setzen wir u. a. auf eigene, regionale Rekrutierungscenter, die sich möglichst nah am Ort der Erbringung der Dienstleistung befinden und so nicht nur auf regionale Besonderheiten eingehen, sondern mit den Bewerbern auch in den persönlichen Kontakt treten können, etwa auf Ausbildungs-, Job- und Karrieremessen sowie durch individuelle Beratung.

Sie haben schon vor 20 Jahren die „Kötter Akademie“ gegründet – zur Ausbildung sowie zur Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter. Könnten Sie Philosophie und Ziel dieser Angebote einmal auf den Punkt bringen?
Volker Hofmann: Die Kötter Akademie deckt den dauerhaft hohen Bedarf für die kontinuierliche Weiterbildung mit dem Schwerpunkt auf der Sicherheitswirtschaft. Die Dinge entwickeln und ändern sich immer schneller. Lebenslanges Lernen ist z. B. mit Blick auf den Wirtschaftsschutz notwendig, da sich die Gefahren für die Unternehmen u. a. im Zuge der Digitalisierung fast täglich verändern. Welche Bedeutung Aus- und Fortbildung gewonnen hat, sehen Sie daran, dass wir unsere Akademie vor zwei Jahren aufgrund des rapiden Wachstums in eine eigene Gesellschaft ausgegründet haben.  

In welchen Bereichen bestehen die größten Schulungsbedarfe?
Volker Hofmann: Es gibt keinen Bereich, der besonders heraussticht. Unser Bildungsangebot umfasst ein in erster Linie sicherheitsspezifisches und betriebswirtschaftliches Themenspektrum. Quereinsteiger profitieren u. a. von regelmäßigen Vorbereitungskursen auf die Sachkundeprüfung gem. §34a GewO mit relevanten Zusatzqualifikationen wie etwa Betrieblicher Brandschutz- und Ersthelfer. Ein spezielleres Angebot ist z. B. die Ausbildung zur multifunktionalen Sicherheitskraft für Hafensicherheit. Fachkräften, die für bestimmte Verantwortungsbereiche vorbereitet werden, bieten wir Seminare zur Führungskräfteentwicklung. Unser Portfolio weiten wir kontinuierlich aus, aktuell durch ein E-Learning-Angebot sowie durch zertifizierte und von der Staatlichen Zentralstelle für Fernunterricht (ZFU) zugelassene Fernlehrgänge. Damit wollen wir noch bessere nebenberufliche Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten vorhalten.

Sie bieten im Rahmen der Ausbildung sogar Auslandpraktika an. Wo schicken Sie die Teilnehmer hin – und wie profitieren sie davon?

Volker Hofmann: Das betrifft unsere Auszubildenden. Wir haben erstmalig vor rund anderthalb Jahren in Kooperation mit dem Europäischen Bildungsverbund Auslandspraktika für Auszubildende angeboten – zur großen Begeisterung unserer Nachwuchskräfte. Auszubildende verschiedener Fachrichtungen (u. a. kaufmännische Ausbildung, Fachkräfte für Schutz und Sicherheit) werden regelmäßig mehrere Wochen nach Frankreich, Spanien oder Nordirland entsendet. In der Berufsausbildung generell und vor allem in der Sicherheitsbranche ist ein Auslandpraktikum im Rahmen der Ausbildung bislang eher selten. Die Vorteile liegen aber auf der Hand: Die Auszubildenden erhalten einen Einblick in fremde Firmenabläufe, knüpfen Kontakte, verbessern ihre Sprachkenntnisse sowie interkulturellen Kompetenzen. Wir bemerken, dass sie zudem ein Stück selbstständiger werden. Dieser Blick über den Tellerrand hinaus bringt großen Mehrwert für ihre aktuell laufende Berufsausbildung und den weiteren Einsatz nach einem erfolgreichen Abschluss. Und ja, natürlich helfen uns derartige Maßnahmen auch bei der Gewinnung neuer Auszubildenden.

Gibt es noch weitere Strategien, was das ­Recruiting für Ihr Unternehmen angeht?

Volker Hofmann: Zunächst fassen wir die gezielte Ausbildung junger Menschen ins Auge. Unsere Ausbildungsbetriebe beschäftigen bundesweit derzeit über 230 Auszubildende. Allein 2019 konnten wir mehr als 90 Prozent der offenen Ausbildungsplätze besetzen. Zugleich wurden rund 80 Prozent der Nachwuchskräfte, die ihre Ausbildung beendet haben, auch übernommen. Die Erwachsenenbildung und die gezielte Schulung des Personals ist ein weiterer wichtiger Baustein. Hier rechnet sich die enge Verknüpfung von Akademie und Rekrutierungscentern, da Bewerber fehlende Qualifikationen nachholen können. Zudem beraten wir Soldatinnen und Soldaten in unserem Military-Rekrutierungscenter zum Übergang in die zivile Karriere.

Wie viele größere Unternehmen betreiben Sie ein Diversity-Management bei Kötter. Wie sieht das genau aus?

Volker Hofmann: Das betrifft nicht nur unsere Akademie, sondern unsere gesamte Unternehmensgruppe. Mit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt im April 2019 haben wir ein klares Zeichen gegen Diskriminierung gesetzt – und uns zu einem vielfältigen Miteinander im eigenen Unternehmen sowie zum Ausbau unseres gesellschaftlichen Engagements bekannt. Denn mit 114 Nationalitäten in unseren Reihen sind wir so bunt und vielfältig wie nur wenige Unternehmen in Deutschland.

Verschiedene Projekte und Veranstaltungen innerhalb unserer Gruppe rücken dieses Thema nun in den Vordergrund, z. B. in Form von Diversity Days und Social Days für Mitarbeiter bzw. Auszubildende sowie durch Schulungen für Beschäftigte und Führungskräfte zum Spektrum der Charta der Vielfalt. Ein schönes Beispiel für unsere Projekte ist auch die Initiative „Joblinge“. Hier unterstützen wir mit Ausbildungs- und Praktikumsplätzen benachteiligte sowie geflüchtete junge Frauen und Männer beim Einstieg in den Arbeitsmarkt. Dabei sind auch unsere Mitarbeiter auf freiwilliger Basis eingebunden: Bereits mehrere Beschäftigte standen den Jugendlichen als Mentor über einen Zeitraum von sechs Monaten mit Rat und Tat zur Seite.