Cannabis am Arbeitsplatz: Was Unternehmen jetzt beachten müssen – Teil 2
Die Sicherheit am Arbeitsplatz ist ein zentrales Anliegen der Berufsgenossenschaft Rohstoffe und chemische Industrie (BG RCI). Mit der Legalisierung von Cannabis und den fortlaufenden Herausforderungen durch Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz stehen Unternehmen vor neuen Fragen und Anforderungen. Frau Dr. Juliane Falkenberg, Referentin der Präventionsabteilung Gesundheit-Medizin-Psychologie bei der BG RCI, bringt ihre Expertise als Arbeitsmedizinerin und Onkologin ein, um Unternehmen bei der Prävention und dem Umgang mit Suchtmitteln und krebserzeugenden Gefahrstoffen zu unterstützen. In unserem zweiteiligen Interview erläutert sie die Unterschiede in der Handhabung von Alkohol und Cannabis, die Bedeutung präventiver Maßnahmen und die rechtlichen Rahmenbedingungen, die Unternehmen beachten müssen, um die Sicherheit und Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu gewährleisten.
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GIT SICHERHEIT: Angenommen, es kommt zu einem Arbeitsunfall. Was wären die Folgen, wenn sich herausstellt, dass der Konsum von Cannabis dabei eine Rolle gespielt hat?
Dr. Juliane Falkenberg: Insbesondere kostenintensive, schwere oder gar tödliche Arbeitsunfälle werden durch die gesetzlichen Unfallversicherungsträger durchleuchtet. Ergibt sich, dass die vorsätzliche oder grob fahrlässige Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu einem Arbeitsunfall geführt hat, resultiert eine haftungsrechtliche Verantwortung für den Arbeitgeber und der zuständige Unfallversicherungsträger kann gegebenenfalls einen Regressanspruch geltend machen. Für Beschäftigte kann ein entsprechender Konsum von Cannabis unter Umständen zum Verlust ihres Versicherungsschutzes führen und ihnen bleiben die Leistungen der Unfallversicherung bei einem Unfall versagt.
Welche rechtlichen Anforderungen müssen Unternehmen im Umgang mit Cannabis am Arbeitsplatz beachten? Ist es den Unternehmen möglich, entsprechende Verbote zu erlassen?
Dr. Juliane Falkenberg: Was einige Arbeitgeber nicht wissen ist, dass es im Arbeitsrecht kein absolutes Rauschmittelverbot gibt. Neben Alkohol haben wir nun ein weiteres Rausch- und Suchtmittel, das legal ist. Folglich bedeutet dies, dass jedes Unternehmen hierfür Regelungen treffen muss. Die meisten Unternehmen haben bereits schriftlich festgelegte Vereinbarungen zum Konsum von Alkohol bzw. berauschenden Mitteln. Arbeitgeber sollten analog zum Alkoholverbot auch ein Cannabisverbot am Arbeitsplatz einführen bzw. überprüfen, ob ihre Vereinbarungen auch für den Konsum von Cannabis gelten.
Die Unternehmen, die bisher keine Regelungen getroffen haben, sollten sich spätestens jetzt darum kümmern. Ein Verbot kann auf individueller Ebene arbeitsvertraglich mit den Beschäftigten vereinbart werden. Sofern ein Personal-/Betriebsrat vorhanden ist, muss eine Regelung zu berauschenden Mitteln über eine Dienst-/Betriebsvereinbarung realisiert werden, denn es sind unbedingt Mitbestimmungsrechte zu beachten. In den Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sollten Maßnahmen und Konsequenzen bei Konsum von berauschenden Mitteln festgehalten werden. Darüber hinaus ist es wichtig, diese Regelungen im Betrieb zu kommunizieren. Verstoßen Beschäftigte dagegen, können sie eine Abmahnung oder gar Kündigung riskieren.
Was sollten Arbeitgeber beachten, wenn Beschäftigte eine Therapie mit Cannabis erhalten? Welche Rolle spielt die individuelle Gefährdungsbeurteilung bei Mitarbeitern, die Medizinal-Cannabis konsumieren?
Dr. Juliane Falkenberg: Seit 2017 gibt es die Möglichkeit, Cannabis aus medizinischen Zwecken zu verordnen und über die gesetzliche Krankenversicherung abzurechnen. Hier ist nicht der Genuss bzw. die Rauschwirkung, sondern die Symptomlinderung bei bestimmten Diagnosen, wie zum Beispiel bei Spastiken oder Nebenwirkungen von Krebserkrankungen/-therapien das Ziel. Diese Art von Konsum unterscheidet sich auch rechtlich vom Genusskonsum. Daher sollte für eine medizinisch indizierte Cannabistherapie eine innerbetriebliche Regelung festgelegt werden, an deren Ausgestaltung Betriebsarzt/Betriebsärztin, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragte sowie ggf. weitere Personenkreise wie Betriebsratsmitglieder und Suchtbeauftragte beteiligt sind.
Allen Vorgesetzten und Mitarbeitenden sollten die entsprechenden Regelungen bekannt sein. Die Beschäftigten müssen unterwiesen werden, dass eine Cannabistherapie zu melden ist, damit eine individuelle Gefährdungsbeurteilung erfolgen kann. Dies sollte natürlich auch für andere/medikamentöse Therapien, die möglicherweise Konzentration und Verkehrstüchtigkeit einschränken, gelten. Eine Meldung hat auch bei kurzzeitigen Therapien zu erfolgen, denn gerade die Einstellungsphase kann kritisch sein.
Die individuelle Gefährdungsbeurteilung ist die Basis einer durchdachten Arbeitssicherheitsstrategie. Gegebenenfalls sind bestimmte Tätigkeiten auszuschließen und alternative Einsatzmöglichkeiten festzulegen. Auch die regelmäßige Überprüfung dieser individuellen Gefährdungsbeurteilung und der abgeleiteten Maßnahmen sowie Kontrollen bei Auffälligkeiten sollten schriftlich festgehalten werden. Nur so kann ein sicheres Arbeiten für die Person selbst sowie für Kollegen und Kolleginnen gewährleistet werden.
Durch die Teil-Legalisierung hat sich bei der Verordnung von Medizinal-Cannabis einiges geändert. Es bedarf keines Betäubungsmittelrezeptes mehr und vielfach wird nicht mehr der Weg über die Krankenkasse gegangen, die nur bei bestimmten Diagnosen und Ausschluss anderer Behandlungsmöglichkeiten dieser Therapie zugestimmt hat. Leider wird mittlerweile viel Missbrauch unter dem Deckmantel einer indizierten Cannabistherapie und mit THC-Rezepten getrieben. Der THC-Gehalt von Cannabisprodukten aus der Apotheke wird streng kontrolliert. Bei einem anderen Bezugsweg können größere THC-Schwankungsbreiten nicht mit einer solchen Sicherheit ausgeschlossen werden. Diagnose, Therapieart, Dosierung, Anwendung, Zeitintervalle und Therapiekontrollen durch den verordnenden Arzt/die verordnende Ärztin und viele weitere Aspekte sind zu bedenken. Wegen der Komplexität der zu berücksichtigenden Einflussfaktoren sollten sich Arbeitgeber von Sicherheitsfachkräften und Betriebsarzt/Betriebsärztin, die mit den Arbeitsplatzverhältnissen vertraut sind, in jedem Einzelfall beraten lassen. Rezepte aus dem Internet ohne persönlichen ärztlichen Kontakt und Kontrolle sind in meinen Augen nicht verantwortbar und kategorisch abzulehnen. Hier wird das Medikamentenprivileg missbraucht.
Wie können Unternehmen präventiv gegen Suchterkrankungen im Allgemeinen und im Speziellen gegen Cannabisabhängigkeit vorgehen und welche Maßnahmen sind besonders effektiv?
Dr. Juliane Falkenberg: Prävention ist ein wichtiger Teil des Arbeitsschutzes, um langfristig Gesundheit und Sicherheit im Betrieb zu fördern sowie Suchterkrankungen erfolgreich zu verhindern. Cannabis ist ein weiteres Rausch- und Suchtmittel und es ist gut, dass sich auf Grund der Legalisierung gerade viele Betriebe entsprechende Fragen stellen und sich des Themas annehmen. Es sollte jedoch nicht nur um Cannabis gehen, denn auch andere Suchtmittel, insbesondere Alkohol aber auch stoffungebundene Süchte wie beispielsweise die Spielsucht, sollten im Rahmen der aktuellen Bearbeitung des Themas überprüft und mitgedacht werden (siehe DGUV Information 206-009 „Suchtprävention in der Arbeitswelt“).
Arbeitgeber müssen mögliche suchtfördernde Gegebenheiten im Betrieb analysieren und präventiv angehen. Bewährt haben sich hierfür die Erstellung von innerbetrieblichen Regelungen in Form von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Zu diesem Zweck ist es sinnvoll, verschiedene Berufsgruppen, wie Sicherheitsfachkräfte, Betriebsärzte und – sofern vorhanden – Suchtbeauftragte, Personal-/Betriebsratsvertreter und ggf. noch weitere Personenkreise an einen Tisch zu holen. Sie sollten bei der Erstellung eines Gesamtkonzeptes eingebunden werden, in dem unter anderem der Umgang mit Personen, die Hinweise auf einen Suchtmittelmissbrauch oder eine Suchterkrankung liefern, klar geregelt ist.
Zum Beispiel kann ein so genannter Stufenplan etabliert werden (z.B. siehe Merkblatt A 003 „Suchtmittel im Betrieb“). Dieser bildet die Grundlage für eine zielführende Intervention und bietet allen Beteiligten Handlungssicherheit für den konkreten Fall. Auf diese Weise haben Führungskräfte einen Leitfaden, an dem sie sich orientieren können. Darüber hinaus müssen alle Mitarbeitenden über Suchtmittel, Suchterkrankung sowie über betriebliche Konsequenzen aufgeklärt und über richtiges Handeln im Sinne der betrieblichen Regelung unterwiesen werden. Ein offener Kommunikationsstil sollte gelebt werden.
Geeignete Mitarbeitende können speziell geschult und zu Suchtbeauftragten/Ansprechpersonen ausgebildet werden. Hilfreich sind innerbetriebliche Veröffentlichungen von Kontaktdaten von internen Ansprechpersonen sowie externer Beratungsstellen. Eine Kultur der Hilfsbereitschaft und der Angebote sollte etabliert werden. Um Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten, ist die Umsetzung von Präventionsmaßnahmen im ureigensten Interesse eines jeden Betriebes. Außerdem geht es um mehr, denn hinter jedem Mitarbeiter, jeder Mitarbeiterin steht ein Mensch. Unternehmen können durch die genannten Maßnahmen Hilfe leisten und sofern möglich durch den Arbeitsplatz der betroffenen Person die benötigte Stabilität geben.
Neben gesetzlichen Krankenkassen, die insbesondere verhaltenspräventive Hinweise geben, finden sich bei den gesetzlichen Unfallversicherungsträgern viele Informationen zum Thema Suchtprävention und Herangehensweisen zur Etablierung einer betrieblichen Regelung. Zudem bietet beispielsweise die BG RCI auch verschiedene Seminare zum Thema „Suchtmittelprävention im Betrieb“ sowie Ausbildungsseminare zu „Betrieblichen Suchtbeauftragten“ für Beschäftigte von versicherten Mitgliedsbetrieben an. Suchtprävention ist sehr wichtig und hat nicht nur große Bedeutung für die individuelle Gesundheit, sondern auch eine enorme Auswirkung auf Familie und Gesellschaft sowie auf die betrieblichen Bedingungen.
Weitere Informationen erhalten Sie in der Kurz & Bündig Broschüre „Cannabis“
